Me gustaría compartir hoy contigo que en el V Congreso Internacional de AECOP (Asociación Española de Coaching Profesional) celebrado en Valencia esta semana, he presentado un trabajo de investigación en Coaching.

El estudio lo he llevado a cabo en una Administración Pública, con profesionales dedicados a la comunicación y a la atención a la ciudadanía. Y ha tenido como propósito observar qué favorece o qué dificulta que se pueda implementar un proceso de Coaching en este entorno profesional.

Hasta la fecha son escasos los estudios sobre esta metodología de desarrollo personal y profesional en el marco de las organizaciones públicas. Y tampoco son abundantes, en general, las investigaciones con criterio científico en el mundo del Coaching.

Éste es un espacio de aprendizaje por explorar, del que podremos extraer conclusiones que nos lleven a optimizar las prácticas de quienes nos dedicamos a ofrecer lo excelente del desarrollo personal y profesional a otros, para que descubran sus propios caminos de mejora y consecución de sus logros.

Mi propia formación científica y mi pasión por el conocimiento con rigor me impulsan a indagar y explorar en la realidad opciones diferentes y comprobar si son útiles o en qué medida lo son o dejando de hacerlo, a quiénes, en qué contexto, cuándo, desde dónde y para qué.

Y a hacer de esta investigación una forma atractiva y creíble para quienes podrían beneficiarse de esta metodología de cambio.

Considero que los estudios científicos en torno al Coaching tienen como primer destinatario a quienes estamos convencidos de su utilidad como herramienta de cambio en la comunicación y, por tanto, en las relaciones de las personas, ya sea en su ámbito personal, familiar, social o laboral. Porque nos permiten acreditar, hacer fiable, eso que compartimos con toda nuestra pasión, el Coaching, con otras personas a las que podría serles de enorme utilidad.

Por eso he empezado esta línea de investigación cuyo planteamiento de partida es que el Coaching puede ser una estrategia de elección como herramienta de cambio de alto impacto para la Administración Pública, en donde el éxito de la gestión de personas está ligado a reconocimientos y motivaciones más que a otro tipo de recompensas.

El estudio se plantea, en primer lugar, analizar los factores que favorecen o dificultan la implementación de un proceso de Coaching en un equipo de trabajo de una Administración Pública, diseñando, a tal efecto, una herramienta que permita su utilización en este entorno laboral.

En segundo lugar, evaluar, tras un proceso de Coaching ejecutivo, la modificación de las competencias profesionales relacionadas con la inteligencia emocional y la capacidad de comunicación eficaz de los líderes del equipo.

Ha sido una experiencia apasionante, muy motivadora y cargada de retos para todos los participantes.  Aquí aprovecho a reiterar las gracias a la organización en su conjunto, a su dirección y a los participantes, muy especialmente a los líderes que han demostrado su interés por la mejora, por su implicación, por dar lo mejor, aún arriesgando en primera persona en ese cambio.

Porque cambiar significa, primero, conocerse, indagar, y a veces no queremos mirarnos porque preferimos no saber, creyendo que no nos va a gustar lo que descubramos.

Y luego, dar el paso, una vez que ya has visto, cuando ya no puedes volver a cerrar los ojos, porque aunque lo hagas, no podrás borrar la visión, eso que ya has podido reconocer. Ahí está la magia del Coaching, que vemos, escuchamos y sentimos lo que antes ni siquiera pensábamos que existía.

Como primera conclusión de este estudio, quienes decían estar más implicados con los cambios, con los procesos de mejora, experimentados ya con la formación, son quienes muestran puntuaciones más cercanas a un perfil permeable al Coaching, susceptible de embarcarse en un proceso de estas características.

También puedo compartir con vosotros que éste parece un proceso que se autoalimenta. A mayor exposición al cambio y a procesos de mejora, mayor disponibilidad a nuevas estrategias y a afrontar otros retos.

En general, la gestión de las emociones y la comunicación eficaz son aspectos de importancia alta a la hora de describir la participación o la permeabilidad al Coaching, de modo que quienes más los valoran son los que se muestran más susceptibles de abordar procesos para mejorar estas habilidades.

Por último, tras llevar a cabo el proceso, las personas se sienten más competentes para definir objetivos y empatizar con el equipo, según ellas mismas perciben.

Para terminar, quiero repetir que esta manera de abordar los procesos de cambio, desde lo que la ciencia nos aporta de metodología, de rigor, de comprensión, me parece imprescindible si valoramos lo que hacemos y queremos que otros también lo valoren. Es una forma de generar evidencias y de reformular lo que necesite ser cambiado, en un proceso de mejora permanente de nuestras prácticas como profesionales que acompañan a las personas y las organizaciones a dar lo mejor de ellas.

Si estás interesada en conocer más a fondo el estudio, te invito a que visites mi página y la revista de AECOP en donde está publicado el estudio.