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¿A QUÉ LLAMO INNOVACIÓN?

Por Martes, mayo 3, 2016

La innovación ha sido una de las últimas propuestas formativas en las que me han pedido colaborar. Me encanta participar en el desarrollo personal y profesional de las personas y de las organizaciones. Para mí es un lujo tener la posibilidad de compartir la experiencia entre grandes profesionales, empeñados en su mejora permanente, abiertos al cambio. En esta propuesta, en la que pude compartir el aprendizaje con docentes universitarios, les planteaba esa pregunta: qué es la innovación, cómo abordarla en el aula para ser los líderes del cambio que deseamos ser, que queremos generar y en el que deseamos participar. La palabra más certera sería co-crear.

Una de las personas con las que me formé comentaba que el Coaching era un trabajo en el que pagaba uno y aprendían dos, el coachee y el coach. Esto es lo que a mí me sucede con cada curso, taller o encuentro en torno al desarrollo de nuestra inteligencia emocional, de nuestra comunicación con el mundo, de nuestras habilidades en las relaciones, de nuestras competencias en grupo y en equipo. En cada una de estas ocasiones sigo aprendiendo y ninguna de ellas es igual a ninguna otra.

Es una suerte poder dedicarme a lo que me apasiona. Y esto no significa que no me suponga un esfuerzo, que no me cueste, que no acabe cansada, incluso agotada o un poco más, que no me duelan algunos de estos aprendizajes que vivo en primera persona del singular, en mí misma y para mí. En este caso lo que singularmente aprendo es cómo gestionar más eficazmente mis emociones y cómo seguir haciéndolo mejor.

¿Te has sentido alguna vez desbordada por algo a lo que ni siquiera podías poner nombre?

Las emociones nos suceden, nos ocurren, nos invaden a veces, no desbordan si cabe y se lo permitimos. La clave está en darme cuenta de qué me está pasando, dejar que suceda, darle un tiempo y un espacio a que se exprese y luego indagar, ¿qué pensamiento hay detrás de esa emoción, de eso que siento? Descubrirlo es el proceso de mejora constante y, como consecuencia, de innovación.

¿Qué puedo hacer diferente para tener otro resultado?, ¿qué debo mantener, optimizar o impulsar aún más?, ¿qué puedo disminuir o  eliminar, definitivamente o por el momento?

A veces son pequeños cambios y muchas de las veces son sólo eso. Tan pequeños que puedo ser yo la única persona que los note al principio. Como la primera onda en un estanque. Pero, ¿qué pasa con las siguientes? Sí, eso, lo que estás viendo ahora, la imagen que te devuelve tu mente. Lo que pasa es que acaban en una enorme ola que se extiende hasta los extremos y termina por abarcarlo todo.

Les preguntaba a los alumnos-profesores, ¿qué hacemos antes de innovar?, ¿cómo es el ciclo de la innovación? I + D + I son las siglas con las que hace años se identifica en las empresas esta secuencia de mejora: investigar, desarrollar e innovar.  Y cuando nos planteamos innovar en el aula para liderar el cambio, ¿de qué estamos hablando?

Para investigar invertimos recursos, personales, materiales y financieros, con el fin de obtener ideas. En la fase de desarrollo, esas ideas son puestas en práctica y testadas para su optimización. Finalmente, al innovar lo que hacemos es invertir nuevas ideas para obtener fuentes de recursos renovables, avanzando por otros caminos, manteniendo o descartando algunos de los ya conocidos.

Esto significa que he de saber qué hago y cómo lo hago antes de planificar alternativas. La mejora tradicional se inicia con el diagnóstico de la posición de partida y de la proyección de a dónde quiero llegar.

innovacion quien eras antes de ser quien eresPara ayudarnos a ver esto claro, invité a los alumnos a que se hicieran la pregunta que dejo aquí para ti: ¿quién eras antes de que alguien te dijera quién deberías ser?

Estamos tan acostumbrados a seguir caminos que otros han planificado por nosotros que a veces ni nos damos cuenta de que estamos andando o de que nos hemos parado y no sabemos dónde.

Podemos imaginar nuestras caras cuando alguien nos pregunta una cosa así: confusión, absurdo, desconcierto, incredulidad, sorpresa… Son el reflejo de las emociones que mostramos ante la incertidumbre, el no saber a qué atenernos o el no querer saber. A veces preferimos que nos señalen el camino y el ritmo. Creemos que es una forma de mantenernos a salvo, sin cruzar la barrera, sin exponernos, sin salir de la zona de confort.

Cualquier cambio que queramos introducir en nuestras vidas, también en lo profesional, como es el cambio en el aula, pasa por saber en qué momento del camino estamos y cuál es ese camino. Y cualquier cambio que queramos introducir en los otros pasa por experimentarlo nosotros primero.

Si yo no he experimentado lo que se siente cuando hago frente a una situación, sea la que sea, la más sencilla, la más trivial, cómo voy a poder acompañar a otra persona a vivir su propio cambio.

Liderar es liderar-me primero.

La responsabilidad de acompañar el crecimiento profesional de otros se ejerce en primera persona desde la propia responsabilidad con el compromiso de saber quién soy y quién quiero ser. Luego veré cómo hacerlo. Aprenderé a hacerlo, ensayaré caminos distintos y ritmos diferentes, los míos. Buscaré y encontraré alternativas, y momentos de parar y recapitular antes de seguir.

Acompañando el cambio desde el liderazgo en el aula de estas valiosas personas, los profesores, me di cuenta de cómo es mi propio liderazgo, de cómo lo ejerzo y qué resultados obtengo. Ésta es la propuesta más honesta que les pude hacer, mirar hacia adentro de ellos mismos, contemplarse en el espejo de sus compañeros y de sus alumnos y seguir indagando.

¿Qué puedo desarrollar, mantener, optimizar, reducir, eliminar y generar de entre todas las opciones a mi alcance, para ser la persona y la profesora líder que deseo ser, la que cubre mis propias necesidades, la que necesitan mis alumnos y satisface sus expectativas? Pregunto, me pregunto a mí misma y les pregunto a ellos. Me pongo en su posición perceptiva, como decimos en PNL. ¿Qué ve, escucha y siente cada uno desde otra persona que no soy yo, que es el otro?, y ¿qué puede estar dejando de ver, escuchar y sentir?

Me sitúo en el lugar desde el que observa el mundo, desde el observador que es, como decimos en Coaching. Y lo hago con su ayuda, con la escucha activa de sus conversaciones, de cómo se comunica, de cómo son sus interrelaciones.

Este cambio de perspectiva nos permitirá encontrar opciones diferentes, recursos propios que debo poner en juego, descubrirlos y entrenarlos. Seguramente me llevará a lugares ocultos muy a la vista, como son mis creencias, desde las que me permito o no actuar.

La mejor herramienta de un líder-coach es la escucha.

Practicarla eficazmente le facilita la investigación, el desarrollo y la innovación permanentes. Esa eficacia dependerá de su capacidad para compartir su mundo y entender el del otro.

La primera escucha a practicar es la de uno mismo, con uno mismo. Es sentarse y prestar atención a ese diálogo interno permanente que me pasa tan desapercibido cuando, sin embargo, determina mi sentir y mi actuar.

La segunda escucha es prestar atención al otro, a sus palabras y silencios, a sus gestos, a su postura, a su mirada, a su voz, a los cambios de respiración, a cómo se altera casi imperceptiblemente determinados aspectos de su piel a lo largo de su comunicación.

Por aquí empezamos juntos la indagación del mundo profesional de cada docente, del suyo propio y de cómo quería que fuera en adelante.

Es un viaje apasionante, lleno de descubrimientos, sorpresas y retos.

Se trata de un viaje que nos sacará de muchos lugares conocidos, de muchos espacios de comodidad y nos plantará cara a cara con nuestras creencias, nuestros retos, nuestras necesidades, nuestros valores, nuestras capacidades para ser quienes un día quisimos ser y quienes hoy estamos decididos a llegar a ser, en el aula, siendo líderes del cambio que proponemos.

¿Qué clase de cambio quieres tú?, ¿por qué es importante para ti?, ¿qué dificultades prevés y cómo vas a solucionarlas?, ¿a qué te comprometes?, ¿qué estás dispuesto a hacer para conseguirlo?, ¿cuándo vas a empezar?

 

 

 

 

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PERMEABILIDAD AL COACHING

Por Domingo, marzo 6, 2016

Me gustaría compartir hoy contigo que en el V Congreso Internacional de AECOP (Asociación Española de Coaching Profesional) celebrado en Valencia esta semana, he presentado un trabajo de investigación en Coaching.

El estudio lo he llevado a cabo en una Administración Pública, con profesionales dedicados a la comunicación y a la atención a la ciudadanía. Y ha tenido como propósito observar qué favorece o qué dificulta que se pueda implementar un proceso de Coaching en este entorno profesional.

Hasta la fecha son escasos los estudios sobre esta metodología de desarrollo personal y profesional en el marco de las organizaciones públicas. Y tampoco son abundantes, en general, las investigaciones con criterio científico en el mundo del Coaching.

Éste es un espacio de aprendizaje por explorar, del que podremos extraer conclusiones que nos lleven a optimizar las prácticas de quienes nos dedicamos a ofrecer lo excelente del desarrollo personal y profesional a otros, para que descubran sus propios caminos de mejora y consecución de sus logros.

Mi propia formación científica y mi pasión por el conocimiento con rigor me impulsan a indagar y explorar en la realidad opciones diferentes y comprobar si son útiles o en qué medida lo son o dejando de hacerlo, a quiénes, en qué contexto, cuándo, desde dónde y para qué.

Y a hacer de esta investigación una forma atractiva y creíble para quienes podrían beneficiarse de esta metodología de cambio.

Considero que los estudios científicos en torno al Coaching tienen como primer destinatario a quienes estamos convencidos de su utilidad como herramienta de cambio en la comunicación y, por tanto, en las relaciones de las personas, ya sea en su ámbito personal, familiar, social o laboral. Porque nos permiten acreditar, hacer fiable, eso que compartimos con toda nuestra pasión, el Coaching, con otras personas a las que podría serles de enorme utilidad.

Por eso he empezado esta línea de investigación cuyo planteamiento de partida es que el Coaching puede ser una estrategia de elección como herramienta de cambio de alto impacto para la Administración Pública, en donde el éxito de la gestión de personas está ligado a reconocimientos y motivaciones más que a otro tipo de recompensas.

El estudio se plantea, en primer lugar, analizar los factores que favorecen o dificultan la implementación de un proceso de Coaching en un equipo de trabajo de una Administración Pública, diseñando, a tal efecto, una herramienta que permita su utilización en este entorno laboral.

En segundo lugar, evaluar, tras un proceso de Coaching ejecutivo, la modificación de las competencias profesionales relacionadas con la inteligencia emocional y la capacidad de comunicación eficaz de los líderes del equipo.

Ha sido una experiencia apasionante, muy motivadora y cargada de retos para todos los participantes.  Aquí aprovecho a reiterar las gracias a la organización en su conjunto, a su dirección y a los participantes, muy especialmente a los líderes que han demostrado su interés por la mejora, por su implicación, por dar lo mejor, aún arriesgando en primera persona en ese cambio.

Porque cambiar significa, primero, conocerse, indagar, y a veces no queremos mirarnos porque preferimos no saber, creyendo que no nos va a gustar lo que descubramos.

Y luego, dar el paso, una vez que ya has visto, cuando ya no puedes volver a cerrar los ojos, porque aunque lo hagas, no podrás borrar la visión, eso que ya has podido reconocer. Ahí está la magia del Coaching, que vemos, escuchamos y sentimos lo que antes ni siquiera pensábamos que existía.

Como primera conclusión de este estudio, quienes decían estar más implicados con los cambios, con los procesos de mejora, experimentados ya con la formación, son quienes muestran puntuaciones más cercanas a un perfil permeable al Coaching, susceptible de embarcarse en un proceso de estas características.

También puedo compartir con vosotros que éste parece un proceso que se autoalimenta. A mayor exposición al cambio y a procesos de mejora, mayor disponibilidad a nuevas estrategias y a afrontar otros retos.

En general, la gestión de las emociones y la comunicación eficaz son aspectos de importancia alta a la hora de describir la participación o la permeabilidad al Coaching, de modo que quienes más los valoran son los que se muestran más susceptibles de abordar procesos para mejorar estas habilidades.

Por último, tras llevar a cabo el proceso, las personas se sienten más competentes para definir objetivos y empatizar con el equipo, según ellas mismas perciben.

Para terminar, quiero repetir que esta manera de abordar los procesos de cambio, desde lo que la ciencia nos aporta de metodología, de rigor, de comprensión, me parece imprescindible si valoramos lo que hacemos y queremos que otros también lo valoren. Es una forma de generar evidencias y de reformular lo que necesite ser cambiado, en un proceso de mejora permanente de nuestras prácticas como profesionales que acompañan a las personas y las organizaciones a dar lo mejor de ellas.

Si estás interesada en conocer más a fondo el estudio, te invito a que visites mi página y la revista de AECOP en donde está publicado el estudio.

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